La designación de Altagracia Gómez Sierra como coordinadora del Consejo Empresarial de la administración de Claudia Sheinbaum representa un caso excepcional en el panorama empresarial mexicano. Mientras simboliza un empuje por una mayor participación de las mujeres en los consejos directivos de las empresas, es también un recordatorio de las grandes brechas que separan a las mujeres de estos espacios de toma de decisiones en nuestro país.

Mientras que a nivel mundial las mujeres ocupan un 27% de los asientos en consejos de administración, en México ese porcentaje apenas llega al 13%. Más alarmante aún: solo 7% de las empresas cuenta con al menos 30% de mujeres en sus consejos, y apenas nueve de las empresas estudiadas en México tienen una mujer como directora (1).

La baja participación femenina en las altas esferas empresariales no es casualidad ni resultado de una “falta de interés” de las mujeres, como a veces se argumenta. Es el producto de un entramado complejo de factores que empieza desde la infancia, cuando empezamos a internalizar los roles y estereotipos de género que nos presentan expectativas muy específicas sobre lo que debemos o no hacer como hombres y mujeres.

Mientras las niñas deben ser bonitas, los niños valientes, las niñas delicadas y prudentes, los niños audaces y líderes, las niñas jugar a la cocinita y las muñecas, los niños a las carreras y los videojuegos – y un sinfín de etcéteras -. Estas narrativas tienen un impacto en las elecciones a lo largo de la vida de las personas y se materializan en obstáculos concretos para la participación igualitaria de mujeres y hombres en sociedad.

Un momento clave que tiene incidencia en una menor o mayor representación de las mujeres en las empresas es la elección de carrera profesional, en donde se ven reflejadas las expectativas e identidades de género que se construyeron desde la infancia. Mientras las mujeres son mayoría entre estudiantes universitarios, tienden a elegir carreras orientadas al trabajo social, la formación docente, o los servicios, las cuales coinciden con las profesiones que perciben menores ingresos en el país (2).

Mientras tanto, las ingenierías o carreras relacionadas con finanzas y tecnología, con mejores perspectivas salariales y de ascenso, continúan siendo dominadas por hombres. Este sesgo en la elección profesional pone a las mujeres en desventaja desde el inicio. En la actualidad con los importantes cambios que está teniendo el mundo del trabajo con la entrada de la inteligencia artificial y el siguiente paso a la digitalización, estos rubros de empleo continúan consolidándose, sin embargo, no así un aumento de la participación de las mujeres (3).

Más allá de la elección de rubro profesional, una vez que las mujeres están empleadas en las empresas se enfrentan a diversas prácticas que obstaculizan su camino para llegar a formar parte de un consejo empresarial. Las culturas corporativas suelen privilegiar atributos asociados con lo masculino, mientras que se suelen desvalorizar las habilidades vinculadas a lo femenino; a ello se suman prácticas discriminatorias que dan preferencia a hombres sobre mujeres en los ascensos.

En promedio, solo 23% de las mujeres alcanza una dirección jurídica, 11% una dirección financiera y un 3% llega a la dirección general (1). Esto refleja la materialización de los sesgos de género que no consideran que las mujeres tienen habilidades de liderazgo, así como ambientes de competencia y negociación hostiles, donde también pueden existir prácticas de acoso laboral y sexual. De acuerdo con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el 43% de las personas considera que los hombres son mejores ejecutivos de empresa que las mujeres (4).

También es común que las mujeres enfrenten la llamada “brecha de patrocinio”, es decir, la falta de mentores y aliados dentro de las empresas que impulsen sus carreras hacia posiciones de mayor responsabilidad. Mientras que los hombres encuentran con más facilidad patrocinadores que abogan por su ascenso, las mujeres tienden a ser evaluadas con mayor severidad y enfrentan prejuicios como la supuesta incompatibilidad entre liderazgo y la feminidad y ni se diga la maternidad.

Justamente, la maternidad es una de las barreras más contundentes para el ascenso de las mujeres en las empresas. De acuerdo con diversos estudios, la llegada de los hijos marca una caída de hasta 40% en la empleabilidad de las mujeres en México, junto con un aumento mínimo de 16 horas semanales de trabajo no remunerado en el hogar. Aquellas que permanecen en el mercado laboral enfrentan una reducción salarial de hasta 44%, ya sea porque disminuyen su jornada laboral o porque migran a empleos con menor remuneración. En contraste, la paternidad no solo no penaliza a los hombres, sino que incluso puede beneficiar sus trayectorias profesionales (5).

Las empresas también fallan en adaptarse a las necesidades de las personas trabajadoras con responsabilidades de cuidado. Políticas de flexibilidad laboral, licencias de maternidad y paternidad extendidas y acceso a servicios de cuidado infantil son iniciativas que, aunque se discuten cada vez más, están lejos de ser la norma. En muchos casos, la ausencia de estas medidas obliga a las mujeres a elegir entre su desarrollo profesional y su vida personal, una decisión que rara vez enfrentan los hombres.

Entre los elementos culturales, sesgos de género y obstáculos concretos como la falta de tiempo de las madres, se forma un círculo vicioso difícil de romper que se observa en trayectorias de vida y se traslada a las estadísticas. Aunque hay ejemplos de éxito como el de Altagracia Gómez, siguen siendo excepciones que, además, han enfrentado altos costos en sus historias de vida para llegar a donde están.

El reconocimiento y visualización de mujeres en estos espacios es fundamental para hacer aspiracional para las niñas y jóvenes esas posibilidades, pero debe traer consigo un análisis más profundo de por qué son excepciones y cómo podríamos eliminar los obstáculos en las vidas de las mujeres para llegar a donde quieran llegar. Los sesgos y estereotipos de género están sumamente arraigados y son de lo más difícil de combatir, pero se puede.

Se puede ser aliadas y aliados de las mujeres, optar por abrir espacios en lugar de cerrarlos, redistribuir los cuidados en las familias, diseñar políticas públicas con mirada de género… les invito a dejar de aceptar estas desigualdades como lo “normal”, hay otra normalidad pendiente por construir en donde las aspiraciones no están coartadas por el sexo con el que nacimos.  

Referencias:
(1) IMCO. Las mujeres en las empresas 2024.
(2) IMCO. 2022. La selección de carrera profesional profundiza las desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
(3) WEF. The Future of Jobs Report 2025.
(4) PNUD. Gender Social Norms Index 2023.
(5) Universidad Iberoamericana. 2020. Maternidad penaliza a mujeres en el mercado laboral.