Quiero aprovechar mi entrega de hoy para cerrar el tema de los planes de carrera y abordar dos aspectos estratégicos que muchos empresarios familiares no abordan a plena consciencia y genera pérdida de oportunidades de crecimiento o de debilidad en los cimientos de su éxito empresarial. Estos aspectos son la dirección del talento humano y la dirección financiera de las empresas familiares. Con respecto a la dirección del talento humano he expuesto durante las dos semanas previas la importancia de los planes de carrera en las empresas familiares. Sin duda, este no es el único tema, pero de cara a una planeación de largo plazo éste es el más importante. Me queda pendiente cerrar son aquellos elementos estratégicos de la gestión de recursos humanos que los empresarios familiares muchas veces dejan olvidados: selección, formación, evaluación y compensación.

La confianza o necesidades pesan sobre las aptitudes y competencias.

La mayoría de empresarios familiares contratan a sus empleados porque confían en ellos, ya sea por recomendaciones personales, por conocer previamente al empleado, o porque es un familiar, cercano o lejano. Al contratar a recomendados, amigos o familiares los empresarios están incorporando a la empresa a personal que lo único que agrega a la empresa es la tranquilidad de que son personas honestas, pero no les agregan de los conocimientos, habilidades o experiencia que la empresa necesita. Los empresarios están valorando más la protección de los activos tangibles que poseen y descuidando todas las oportunidades empresariales que dejan de obtener como son: nuevos negocios o ventas, calidad del trabajo realizado, búsqueda de eficiencias y mejoras en las actividades cotidianas, gastos excesivos en capacitación, e incluso la actitud en el trabajo. Añádale a esto el costo de despedir a un empleado mal seleccionado, que implica entre otros costos la liquidación, problemas con familiares o amigos, conflictos legales e indemnizaciones si el despido no se hizo correctamente y los costos vinculados a la recontratación de nuevo personal. A estos costos debemos sumarle que en la mayoría de empresas muchas veces se cae en la tentación de contratar a familiares y amistades por necesidad y luego se preguntan dónde van a colocarlos.

Cuando los empresarios anticipan el crecimiento de sus empresas son capaces de identificar qué puestos van a necesitar en el futuro así como las habilidades y conocimientos que van a requerir de los empleados que contraten para esas posiciones. Esta decisión permite a los familiares de los empresarios decidir prepararse adecuadamente para competir por esas posiciones o seguir un camino diferente al de la administración de la empresa familiar. Los directivos de las empresas también podrán determinar qué puestos deberán ser ocupados por empleados externos a la familia y cuándo necesitarán crearlos.

Se aprende sobre la marcha

La cantidad de dinero que realizan los empresarios en capacitación normalmente es mínima. Sin importar el tamaño de la empresa, el gasto de capacitación es cercano a cero. Es entendible esta realidad porque en nuestros mercados los clientes no están dispuestos a pagar en los precios de los productos el costo de la capacitación por lo que esta no es importante. Efectivamente, es muy difícil para los empresarios capitalizar rápidamente la inversión en formación en resultados que reduzcan los costos, mejoren la calidad, aumenten los ingresos o hagan más competitiva a la empresa. La capacitación es buena, pero debe ser inteligente y vinculada al crecimiento de su compañía. Piense usted que los empleados de mayor antigüedad preparen a sus empleados más jóvenes, identifique las competencias y habilidades que necesita formar, prefiera programas de rápida aplicación y con los conocimientos necesarios, prepare a pocos empleados en programas externos y haga que ellos preparen al resto de su personal.

De manera estratégica y con una visión de largo plazo los empresarios sí pueden realizar inversiones de largo plazo, especialmente cuando se trata de formar a sus sucesores o a sus empleados que desea promover. Este puede ser un proceso formativo puede significar una capacitación externa (carreras, diplomados o posgrados), una experiencia vivencial (emprendimientos) o a través de una inducción a las funciones que deseará delegar en el futuro (cogobierno). Los empresarios deben comprender que la capacitación no sólo es importante sino que también cuesta, y despedir empleados alegremente genera perder las inversiones realizadas. No sugiero que mantenga empleados improductivos sino que mejore el proceso de selección para evitar tener después que despedirlo.

La incómoda evaluación

Un reto que muchas veces ignoran los empresarios es la evaluación objetiva del desempeño de sus empleados o familiares dentro de la empresa familiar. Por un lado los empleados son evaluados por criterios diferentes a su actividad cotidiana y por otro a los familiares se les toleran muchos errores lo que genera inequidad laboral. La evaluación es una mecanismo de diagnóstico del comportamiento y desempeño de sus empleados, la que resultados favorables si son tomados con la intención de mejorar a las personas. La evaluación permite entonces conocer qué tan bien los sucesores desempeñan sus funciones asignadas y qué competencias, experiencias o conocimientos aún tienen pendientes por desarrollar o adquirir. También permite determinar si los sucesores están en las funciones adecuadas o si aún no están listos para mayores responsabilidades. Debido a que los sucesores y el directivo en una empresa familiar tienen un vínculo parental es conveniente que la evaluación sea realizada por empleados de confianza, como pueden ser el jefe inmediato, empleados de mayor antigüedad y/o el personal de recursos humanos, con lo que se le brinda de objetividad a la evaluación. Y por último, esta evaluación también permite conocer cómo los empleados están cumpliendo sus tareas y objetivos asignados.

La injusta remuneración

La compensación en toda empresa está basada por las remuneraciones fija y variable, así como por las prestaciones, el ambiente laboral y las expectativas de beneficios futuros. El último gran problema que tienen las empresas familiares es poder traer y retener al buen talento humano, externo o miembro de la familia en la empresa. Por un lado, muchos potenciales sucesores renuncian a la oportunidad de trabajar en la empresa porque sólo han conocido historias problemáticas en el negocio, porque no serán los sucesores o porque encuentran mejores oportunidades en otras empresas. Muchos empleados con gran capacidad competitiva persiguen desde contar con seguridad social hasta poder ocupar la dirección general o la presidencia del negocio, posiciones que casi siempre se reservan a los miembros de la siguiente generación por lo que aprovechan las primeras opciones de moverse a una empresa corporativa. Los empresarios debe ser capaz de brindar incentivos económicos y no económicos a sus empleados que alienten al personal a realizar una carrera profesional dentro de la empresa. Ser empresa familiar no significa pagar poco, y muchas empresas familiares sí pagan buenos sueldos. Lamentablemente en muchos casos los empresarios deciden hacer el pago a través de remuneraciones dejando de lado casi todas las prestaciones a las que los empleados tienen derecho, como la seguridad social por ejemplo. La posibilidad real de crecer dentro de la empresa, ser justamente evaluados y recompensados, así como la transparencia y equidad en la promoción de puestos facilita el deseo a mantenerse. Los hijos no persiguen prestaciones, aunque tienen derecho a ellas, pero sí persiguen una justa remuneración. Es necesario tener muy claro que la remuneración debe estar vinculada al puesto y al desempeño, sino se hace de esa manera se estará cultivando fuentes de conflicto e hijos acostumbrados a recibir sin preocuparse por sus responsabilidades para con la empresa.

A lo largo de estos documentos he tratado de reafirmar la idea de que ser empresa familiar no es excusa para mantener una dirección reactiva y preocupada sólo en la producción y en las ventas. El talento humano es la única forma de mantener vigentes los fundamentos que sostienen el crecimiento de cualquier compañía, así como su exitosa sucesión a la siguiente generación. No descuide a sus empleados, empresa ni a sus sucesores, sea consientes que ser empresario implica la necesidad de brindar bienestar a todos los miembros de su empresa.

Quedo a la espera de sus comentarios e inquietudes sobre su empresa familiar.

William Steinwascher

william.henry@itesm.mx

@billsteinwa