Recurrentemente escuchamos que todo estaría mejor en la empresa si los colaboradores se pusieran la camiseta de la organización, si éstos verdaderamente se comprometieran para alcanzar los objetivos de la misma. ¿Pero que es comprometerse con una organización? ¿Y de qué tipo de compromiso estamos hablando? Según diversos autores, el compromiso organizacional es definido como la fuerza que caracteriza la relación que entretiene un individuo con una organización. Esta fuerza tiene tres componentes distintos: afectivo, calculado y normativo.

El componente afectivo, se refiere a la identificación, al involucramiento y a la adhesión con las metas y valores de una organización en particular, se trata entonces de un apego emocional para con la organización. El segundo componente, el calculado, hace referencia a la decisión de seguir o no siendo miembro de la organización, considerando los costos que pudieran ser provocados por dejar voluntariamente la misma, es un compromiso basado en el aspecto económico.

El último componente es el normativo, que tiene sus raíces en el sentido del deber; éste componente evoca las presiones ejercidas por la norma social que pesan sobre el individuo y que hacen que él se comporte de una u otra manera. La persona se compromete con la organización porque cree que es lo correcto hacerlo. De hecho, este tipo de compromiso está altamente vinculado con el compromiso de tipo afectivo.

En este sentido, los colaboradores de una empresa tendrían de una manera más o menos elevada cada uno de estos diferentes componentes del compromiso organizacional. Como bien podemos imaginar, el principal tipo de compromiso que deberían favorecer las organizaciones es el compromiso de tipo afectivo, ya que no sería deseable que los colaboradores se comprometan con la empresa por cuestiones exclusivamente económicas.

Si este último fuera el caso tendríamos entonces un colaborador que se pondría la camiseta de la empresa mientras le convenga financieramente. Haciendo una similitud con el matrimonio diríamos que el colaborador se habría casado con la empresa por puro interés y que mientras no esté en el horizonte un partido más adinerado, seguirá con nosotros, pero en el momento en que lo encuentre, nos dejara sin decir adiós.

Este tipo de compromiso se ve favorecido cuando las organizaciones ponen un énfasis casi exclusivo en recompensas extrínsecas de tipo económico, generando un comportamiento en el cual las personas realizaran una acción porque es de su interés material hacerlo. En el caso contrario, cuando la persona se compromete de manera afectiva, estaríamos hablando de un matrimonio por amor, en el cual la pareja estará más voluntariamente con la organización en las buenas y en las malas.

No obstante para que esto suceda, se tienen que crear los contextos apropiados para que ese amor exista y perdure. Aunque la empresa, no puede decretar el compromiso organizacional afectivo de sus empleados, sí puede crear las condiciones necesarias que lo favorezcan. ¿Cuáles serían entonces esas condiciones necesarias, en términos de gestión de talento, para hacer que las personas se pongan la camiseta de la organización de una manera afectiva?

Resultados de algunas investigaciones establecen que los responsables de dirección de las empresas deben poner énfasis sobre la implementación adecuada de prácticas de reconocimiento, de remuneración, de gestión de la carrera, de gestión del desempeño y de desarrollo de competencias.

Estos aspectos son susceptibles de favorecer el compromiso organizacional afectivo de los colaboradores ya que les hace saber que la organización los valora, y se preocupa por ellos. De tal forma, si queremos que los colaboradores se pongan la camiseta de la organización, la organización tiene que ser la primera en ponérsela.