La mayoría de las empresas mexicanas no están preparadas para contratar a los millennials, aunque este sector representa una cuarta parte de la población mexicana (según datos del INEGI), destacó Xóchitl Muñoz, profesora de la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM.

Al buscar empleo, estos jóvenes (nacidos entre 1982 y 2002) no lo hacen tanto con una idea de permanencia, más bien quieren un trabajo que les imponga retos, donde puedan aprender y tengan la oportunidad de tomar decisiones que contribuyan a mejorar la organización a la que pertenecen.

“Como vienen con mucha energía y dinamismo, cada año quieren más, por ello buscan promociones o incursionar en otras áreas, y de no ser así, se cambian a otra compañía que les brinde nuevas oportunidades”, dijo.

Como a todas las personas, sí les importa el salario, pero  lo que más los mueve es enfrentar retos constantemente, tener un desarrollo en la organización, que los escuchen y los dejen ser creativos, apuntó.

Sin embargo, estas condiciones no las pueden ofrecer todas las empresas mexicanas debido a su estructura, y hoy quienes absorben más millennials son las transnacionales, porque ahí ya se habla de un liderazgo transformacional y un desarrollo organizacional, y realmente lo que importa es dar oportunidad de crecimiento a la gente y que a través de ello se alcancen los objetivos de la compañía.

La filosofía es buscar una transformación constante, y por lo mismo cambian los esquemas de salarios, de retención y los perfiles de los puestos; por ello en estas organizaciones se pueden encontrar directores generales de 35 años, indicó la especialista en búsqueda de talentos.

Al aceptar nuevas perspectivas, logran mayor innovación en sus procesos y actividades, de modo que “un candidato que viene con ideas de reto hacia el statu quo y cuestiona cómo se hacen las cosas, también proporcionará opciones para alcanzar el mismo objetivo, pero con mejores resultados”.

Los millennials no están adheridos a una empresa, es decir, no piensan en generar antigüedad, por lo que “se ponen la camiseta” mientras dure su trayectoria en esa organización, pues en el momento en que dejan de sentir satisfacción laboral se van, remarcó.

Por eso, consideró, las áreas de recursos humanos hoy deben tener un plan de desarrollo sólido si van a estar abiertas a contratar a jóvenes de esta generación.

Antes, un reclutador veía el currículum y buscaba la estabilidad de los candidatos en sus antiguos empleos, pero si busca a alguien a quien le gusten los retos, que sea creativo e innovador, no contratará a una persona que haya estado más de cinco años en el mismo puesto, advirtió.

“Los especialistas en recursos humanos sabemos que estos jóvenes tienen claro por qué dejan un empleo, y es porque no les permiten actuar con independencia, no hay apertura al cambio, ni nuevos retos por enfrentar”.

Entonces, cuando se contrata a un millennial se debe estar listo para hacer cambios en busca de un mejor desarrollo del empleado, y con ello también lograr un crecimiento de la empresa, pues quienes requieren a gente con este perfil piden una actitud positiva, competencias orientadas al resultado, innovación y liderazgo, individuos capaces de influir en los demás para la toma de decisiones.

Para retenerlos se deben generan estrategias como la rotación por todas las áreas de la empresa, a fin de determinar en cuál sienten que funcionan mejor; también, se les pueden dar bonos anuales o apoyarlos con los estudios a cambio de que permanezcan en la empresa, concluyó.

Fuente UNAM

[relativa1]

[relativa2]

[relativa3]