Hace algunos días en un viaje a Cuetzalan escuchaba la plática de Jenny con Claudia, una amiga suya. Comentaban los retos que tenían y los contratiempos trabajando con la gente en un proyecto social de una fundación. Al día siguiente volvieron a retomar el tema sobre el manejo de la gente, el cumplimento de los objetivos, la resistencia al cambio o la poca responsabilidad que tenían algunas personas, específicamente con el desorden de una bodega. Claudia había solicitado algo, y su expectativa no se había cumplido. Terminó haciéndolo ella misma. En fin, nada que cualquiera de nosotros no haya vivido en algún momento en la vida: liderar un equipo de gente.

Si alguien tiene la osadía de buscar “liderazgo” en Google tendrá en 0.31 segundos acceso a 146 millones de documentos relacionados con el tema. “Líder” podrá arrojar por ahí de los 346 millones. Y en inglés “leadership” localizará 262 millones de documentos en sólo 0.18 segundos. Así que el tema parece ser relevante y abordarse ampliamente en todo el mundo. Por supuesto desde diferentes ángulos, alcances, perspectivas y enfoques.

Lo relevante es que cada vez que pienso sobre el tema de liderazgo, más allá de los millones de documentos que puedo encontrar en internet, vuelvo a regresar a un tema que considero básico. Tan simple y tan viejo que podría considerarse algo “vintage y cool” en nuestros días.

Blanchard y Hersey publicaron un modelo sobre liderazgo que no estaba centrado en las cualidades de un líder –repetidas hasta el cansancio por ser como una mezcla de Pancho Pantera, el Chapulín Colorado, Kalimán y el Santo- con figuras representativas a seguir desde Gandhi hasta Churchill, pasando por Alejandro Magno o el Presidente Obama para establecer el “perfil ideal” de un líder, sino en la madurez y responsabilidad de las y los colaboradores en una situación determinada.

En resumen, el modelo propone que cada persona, en cada situación, requiere del líder, un “estilo” diferente de dirección. Así Jorge, para la elaboración de un presupuesto al cliente, requiere un estilo diferente de liderazgo, que para el mismo Jorge organizando la cena de navidad de la empresa. Jorge cambia en función de la situación, producto de la madurez que tiene para la misma y la responsabilidad que experimenta hacia la tarea. Es diferente Jorge frente al presupuesto que Jorge frente a la organización de la fiesta. Usted sigue sin ser Pancho Pantera ni se parece a Obama, pero use la metodología. El modelo propuesto por ambos en 1968 en la Universidad de Ohio sigue siendo tan vigente y relevante como hace más de medio siglo.

¿Qué tiene de particular? Que la propuesta para el liderazgo situacional se reduce en una fórmula que cualquier persona que dirija a otras debería de conocer y podría aplicar. ¿Cuál estilo de liderazgo usar y cómo ajustarlo? Esta es la propuesta.

Primero: El estilo de liderazgo va en función de la madurez y la responsabilidad de la persona en una situación X.

Segundo: La madurez se calcula con base en dos parámetros. Si la persona –para la situación – puede y quiere hacer la tarea.

Tercero: La responsabilidad ajusta el estilo, partiendo de si la persona cumple o no con la tarea.

¿Demasiado complejo? No lo creo. Este es el ejemplo para el tema de Jorge que comentamos arriba.

En el tema del presupuesto, si Jorge no quiere preparar el presupuesto para el cliente y no puede (porque no sabe), le ordenas. Pero si en “esa situación”, Jorge quiere pero no puede, le enseñas. ¿Y si Jorge puede, pero no quiere? Le convences. Sin embargo, si puede y quiere, pero nunca lo ha hecho, lo supervisas. Finalmente, si quiere y puede, y además ya es experto, le delegas.

El estilo va en función de la madurez de la persona para esa situación. Para el tema de la cena, evalúas cuál es la madurez de Jorge… y eliges luego el estilo: ordenar, enseñar, convencer, supervisar o delegar.

¿Cuántas veces no te ha pasado que delegas a quien no quiere y no puede, o quieres enseñar a alguien que quiere, puede y es experto? En el primer caso seguramente la tarea no se cumplió aunque “le dije que lo hiciera claramente”; en el segundo posiblemente la persona pensó que la consideraste incompetente porque “yo ya sabía cómo hacerlo”, y se desesperó porque quería entrar en acción. Simplemente elegiste el estilo equivocado. Según el modelo en el primer caso ordenas, no delegas. En el segundo delegas, no enseñas, ni explicas, ¡porque ya sabe y es experto!

No puedes mantener el mismo estilo para la misma persona porque cada situación es diferente.

Pero dado que el estilo no solo depende de la madurez, se ajusta según la responsabilidad que Jorge demuestre.

Quizá porque soy ingeniero considero como una genialidad un modelo tan estructurado, quizá porque en treinta años lo he validado en cientos de empresas y miles de situaciones, quizá solamente porque cuando se lo platiqué a Jenny y a Claudia me encantó ver su cara de sorpresa y el comentario: “¿por qué no supe esto antes? ¡Me encantó! No hubiera tenido que arreglar la bodega yo misma”.

Apuesto doble contra sencillo que la fórmula nunca te fallará cuando la apliques en la próxima situación en que tengas que liderar a una persona o a un equipo. Incluso pruébala con tus hijos e hijas adolescentes, ¡será la prueba de fuego al modelo y verás el gran líder en que te has convertido!